Depuis de nombreuses années, j’ai fait le choix de parfois travailler gratuitement !
Un sujet qui divise dans le monde du recrutement, c’est la facturation « au succès ». Cela signifie que le cabinet/agence/freelance en recrutement, ne sera payé que si l’un des candidats présentés à la société, est officiellement recruté.
Que ce soit les cabinets ou les entreprises, certains aiment ce mode de fonctionnement, d’autres ne l’aiment pas, chacun à sa préférence. A tort ou à raison peu importe car tous les arguments peuvent s’entendre.
J’explique dans cet article pourquoi avoir fait le choix il y a 8 ans au démarrage de mon activité, de ne fonctionner qu’au succès, ce qui implique que je travaille parfois sans être rémunéré. J’aborde aussi les points de vigilance pour justement éviter les désillusions que l’on soit un consultant ou une entreprise faisant appel à un prestataire au succès.
Tout travail mérite salaire !
C’est un adage clair, simple et qui fait consensus. Et dans le monde professionnel, c’est une généralité. Rares sont les métiers qui ne sont pas soumis à ce mode de fonctionnement. Je pense tout de même aux agents immobiliers sans mandat exclusif qui peuvent multiplier les recherches, effectuer des visites tard le soir, le week-end… Et s’ils ne trouvent pas notre bonheur, cela reste assez naturel pour beaucoup d’entre nous de n’avoir rien à payer.
Une poignée de mains, merci et au revoir ! Seul le résultat compte, pourtant nous ne pouvons pas dire qu’ils ne déploient pas d’efforts.
Pour un Consultant en recrutement c’est la même chose. Ne pas pourvoir un poste chez un client ne signifie pas qu’il n’y a pas eu des heures de travail en amont, bien au contraire. Une différence toutefois, c’est le type de relation tripartite qu’entretient un cabinet qui n’est pas avec 2 particuliers (BtoC uniquement) comme un agent immobilier, mais avec 1 particulier (BtoC) et 1 entreprise (BtoB). Et ce facteur BtoB change tout. Dès lors, il devient bien moins acceptable de ne pas être rémunéré par cette entreprise si l’on a travaillé sur une recherche.
Avant toute chose, remettons les choses dans leur contexte car cela à son importance. Je fais du recrutement/sourcing depuis 16 ans (1 an en agence intérim, 6 ans en cabinet de recrutement et depuis 2013 à mon compte). Je travaille seul, je ne reporte à aucun manager, je connais mon seuil de rentabilité. Et parmi les différents modes de facturation, j’ai volontairement choisi de travailler au succès avec mes clients (et sans clause d’exclusivité, j’y reviendrai une prochaine fois). J’adopte une vision macro. J’analyse mon activité dans sa globalité, mes succès et mes échecs, et dans l’ensemble, cela s’équilibre. Et cet équilibre est cohérent avec ma masse et la qualité de travail.
Enfin, récapitulons les principaux modes de facturation que peut appliquer un cabinet de recrutement. Il est possible de trouver d’autres variantes comme le Raas (Recruitment as a service) mais cela reste marginal.
Au succès :
Option 1 : un % basé sur la rémunération annuelle anticipée du candidat, si celui-ci est recruté. Si aucun candidat présenté par le cabinet n’est recruté, il n’y a pas de facturation pour l’entreprise.
Option 2 : même fonctionnement mais sur la base du %, un forfait fixe est déterminé en amont de la recherche afin que l’entreprise puisse budgéter plus précisément la facturation du cabinet, indépendamment du salaire final qui sera proposé au candidat retenu (il arrive en effet que pour certains recrutements difficiles, le salaire proposé soit bien différent de celui prévu initialement).
A l’acompte :
Option 1 : quelle que soit l’issue finale, un % non-remboursable (par exemple 20/30% de la facturation totale) est demandé par le cabinet au démarrage de la mission, avant toute recherche. Le solde sera facturé en cas de succès.
Option 2 : un % non-remboursable est demandé au démarrage de la mission, une autre partie est demandée dès qu’un premier candidat passe à l’étape des entretiens et enfin le solde est facturé si un candidat est recruté.
Un exemple de répartition serait : 30%, 30% et 40%. Ce qui signifie que même si le cabinet ne réussit pas à trouver le bon profil pour l’entreprise, il peut tout de même sécuriser 60% de la facturation pour récompenser son travail.
Au taux journalier (TJM) :
Le consultant est payé au temps passé et cela n’est pas déterminé par sa capacité à réussir les recrutements. Le taux journalier, le nombre de jours nécessaires par semaine et la durée totale de la mission, sont fixés en amont du démarrage de la mission. Et chaque fin de mois, le consultant transmet sa facture au client. Son temps et ses efforts sont valorisés et rémunérés.
Ainsi un cabinet ou consultant Freelance peut librement choisir parmi ces systèmes de facturation même s’il faut aussi indiquer que le besoin du client aura une incidence directe sur la manière d’être rémunéré. Une entreprise ayant de nombreux recrutements étalés sur plusieurs mois, préférera sans doute travailler avec un recruteur facturé au TJM afin qu’il soit impliqué plus durablement dans les équipes et payer son temps à chercher des candidats plutôt que son succès sur les recrutements, ce qui lui reviendrait in fine plus cher. Certaines formules hybrides existent par ailleurs, un TJM + des primes au succès en cas de recrutement, ce qui ajoute un élément de motivation supplémentaire.
Bref, vous l’aurez compris, niveau facturation il y en a pour tous les goûts, tout est envisageable et chacun peut y trouver son compte.
Pourtant, certaines personnes ont la dent dure contre la facturation au succès avançant que cela fait du tort au monde du recrutement. Mais comme dans toute situation, rien n’est jamais tout noir ou tout blanc. Je vais expliquer ma vision de choses pour les différents reproches que j’ai pu entendre. S’il y a en a d’autres, je serais ravi d’apporter ma réflexion.
NB : ce point de vue est applicable pour ma situation où similaire, c’est à dire un consultant Freelance. Dans le cas de plus grandes structures, mes réponses ne seront peut-être pas valides mais il sera justement l’occasion d’aborder ce sujet en conclusion
LES CRITIQUES ENTENDUES
Reproche N°1 : le recrutement au succès ne permet pas de faire un travail de qualité.
FAUX !
Selon moi, justement parce que le cabinet travaille au succès, il lui est indispensable de proposer un service très qualitatif s’il veut survivre (toujours dans le cas d’un indépendant/petit cabinet. Les gros cabinets, eux, le risque est dilué parmi le nombre de consultants).
- Très qualitatif pour montrer qu’il apporte une vraie valeur ajoutée, en complément des ressources internes de l’entreprise (vivier de candidats, connaissance du marché, etc…), et donc se faire recontacter régulièrement
- Très qualitatif sur les candidatures transmises (afin d’éviter de travailler pour rien, d’augmenter ses chances de placer ET que les candidat(e)s soient les bons et ainsi valident leur période d’essai)
Je peux parfaitement retourner l’argument en disant qu’un cabinet fonctionnant à l’acompte n’est pas obligé de faire du qualitatif car il lui suffit de prospecter et de faire signer de nouvelles missions pour qu’un % de chiffre d’affaires rentre déjà avant même d’avoir cherché des profils pertinents, qui est la phase chronophage et difficile d’un process de recrutement.
Reproche N°2 : un cabinet au succès ne sera pas persévérant et abandonnera rapidement si les résultats ne suivent pas.
FAUX !
Un process de recrutement demande du temps et, consultants comme clients, doivent en avoir conscience. Je tiens absolument présenter des candidats pertinents et réellement motivés par l’offre, et pour cela il ne faut pas négliger la phase d’échanges et de réflexion pour le candidat.
Abandonner à la première difficulté d’une recherche n’aurait pas de sens, car créer une relation de confiance avec une entreprise ne se fait pas du jour au lendemain. J’aurai très souvent pu stopper une mission faute de résultats rapides mais c’est dans ces moments-là, qu’un cabinet au succès se doit d’être persévérant car cette résilience sera appréciée chez le client et qu’il fera appel à nous de nouveau.
Aussi c’est pendant ces débuts de relation que l’on « mange son pain noir ». Les premiers recrutements sont généralement plus difficiles, on apprend à se connaître mutuellement, puis le temps passant cela fonctionne mieux car on connaît d’avantage les entreprises et leurs attentes, notre sourcing est plus précis, efficace, rapide, etc…
Reproche N°3 : le chasseur au succès sur-vendra le poste auprès des candidats pour le motiver et manquera d’objectivité/d’honnêteté pour que l’entreprise recrute l’un de ses candidats car il en a besoin pour être payé.
FAUX !
Mes conseils à l’entreprise et au candidat(e) seraient exactement les mêmes si j’avais eu un acompte en amont. Je ne souhaite pas du tout voir un candidat rejoindre une entreprise dont il n’est pas convaincu, et vice versa. Me concernant, pire que de ne pas avoir pourvu un poste, ce sont les départs en période de garantie. C’est un coup au moral, devoir revenir en arrière et surtout un fort sentiment d’impuissance (je parlerai de l’onboarding dans mes recommandations).
Je précise toujours à mes nouveaux clients que les profils qu’ils recevront de ma part, sauront exactement où ils postulent, se seront renseignés sur l’entreprise, leurs services/produits, leur actualité́, etc.. Après mes entretiens avec les candidats, je laisse toujours à ces derniers un délai de réflexion (la nuit porte conseil) pour me faire leur retour. C’est au candidat de revenir vers moi pour me confirmer s’il veut poursuivre ou non le process. Je n’irai pas le chercher, le pousser pour qu’il les rencontre « juste pour voir », etc…Et toutes ces étapes, cela prend du temps…Mais au bout du compte, des candidats qui se désengagent des process de recrutement, sont très rares.
Je ne sur-vends donc ni le poste, ni l’entreprise, ni le candidat à l’entreprise, ni ne sur-briefe un candidat avant les entretiens (même les meilleurs profils peuvent avoir besoin d’aide pour les entretiens, donc je les accompagne bien entendu, les guide, mais de manière globale, c’est au candidat de faire ses propres recherches). Justement pour éviter les déconvenues en période d’essai, car d’une part ce n’est pas agréable de devoir tout refaire et deuxièmement, rien ne dit que le timing sera idéal car je serais peut-être déjà bien occupé avec mes autres missions, et cela dérèglerait tout.
Mon principal objectif est que les candidats placés soient heureux dans leur job à long-terme et que l’entreprise soit contente de sa nouvelle recrue. C’est pour cela que je ne pousse jamais les candidats à aller en entretien, à accepter une offre, à rester en poste etc… Je ne l’ai jamais fait et je ne le ferai jamais.
LES RAISONS DE CE CHOIX
Le recrutement est un métier difficile. Pas difficile dans le sens pénibilité physique bien évidemment, mais difficile moralement. Une grande partie de la journée est composé de frustration, rejets, refus en tout genre, redémarrage à zéro,… C’est un fait, c’est comme ça. La majorité du travail abattu ne débouchera sur rien et donc sur aucune facturation lors d’un fonctionnement au succès.
ALORS POURQUOI AVOIR VOLONTAIREMENT CHOISI DE TRAVAILLER AU SUCCES ?
Après ce qui a été dit sur la difficulté du métier, quel esprit sensé ne voudrait pas augmenter ses chances d’être payé au moins en partie, peu importe le résultat final, et ainsi récompenser un peu les efforts engagés jusque-là…? Dans mon cas, cela tient en plusieurs raisons
- Le mode de facturation que j’ai éliminé immédiatement est le TJM. Cela se rapproche trop du salariat à mon goût. Multiplier les reporting, justifier son travail, ce n’est pas ce que je veux en tant qu’indépendant. Etre libre dans mes choix n’a clairement pas de prix.
- Ce n’est pas un argument en soi mais j’y suis habitué, je n’ai connu que cela. 2 ans après avoir commencé ma carrière de recruteur, la crise de 2008 frappait tout le monde et proposer le recrutement au succès était devenu un argument commercial important quand il fallait prospecter, afin de décrocher des missions sur lesquelles travailler.
Et même en début de carrière, l’intérim était du succès, les taux de transformation sont hauts certes mais un client qui nous disait : « j’ai besoin de tel profil pour un remplacement lundi, il lui arrivait de trouver via une autre agence, et dans ce cas, pas d’intérimaire placé, pas de facturation. CQFD. »
Enfin, l’élément principal qui me fait continuer le recrutement au succès, c’est que ce mode de fonctionnement laisse une place bien plus importante pour le Candidat dans cette relation tripartite.
Présentée de cette manière, cette phrase semble être tirée d’un post bien mielleux que l’on retrouve constamment sur dans son fil d’actualité Linkedin. Attention, c’est bien la vérité mais je n’ai pas honte de dire que c’est une motivation purement égoïste, celle qui me met à l’aise tout simplement.
Je précise ma pensée :
On entend souvent « oui mais les clients des cabinets/recruteurs, ce ne sont pas les candidats, ce sont les entreprises, ce sont elles qui paient ». Dans le cas d’un recrutement au succès, absolument pas !
Une entreprise qui me contacte parce qu’elle veut recruter son futur commercial, ne m’a rien encore rien payé à ce moment-là. Les candidats ont donc une place bien plus importante pour moi tout au long du process, et je pense que c’est un atout pour ces derniers justement.
Vous l’avez compris, je ne dois «rien» à l’entreprise tant qu’elle n’aura pas recruté l’un de mes candidats, si ce n’est le respect de mes engagements qui sont une obligation de moyens (et non de résultats) pour lui dénicher le profil tant recherché. Quand elle m’aura payé, c’est parce qu’elle aura été séduite par l’un des candidats que je lui aurai présenté, elle payera donc du concret, j’aurai atteint son objectif.
Pourquoi mon fonctionnement au succès donne une place plus importante aux candidats et est un avantage pour eux ? Car lorsqu’un client me sollicite, j’échange avec de nombreux candidats approchés ou qui ont postulé d’eux-mêmes, puis je noue une relation avec eux, les découvre. Et c’est à partir de ce moment là que les connaissant mieux, je peux leur proposer une, deux, trois opportunités d’un coup, balayer le marché pour eux, contacter des prospects qui ont ce type de recherche etc…. C’est proposer plus de pistes aux candidats, leur permettre de ne pas faire un choix par défaut, d’avoir idéalement plusieurs offres entre les mains.
Est-ce que je procéderais de la même manière en ayant déjà reçu un acompte de cette entreprise ?
Non, j’aurais des remords à le faire car la société initiale m’aurait déjà versé 20 ou 30% de la facture totale pour lui effectuer une recherche, et les fruits de cette recherche, j’aurai le sentiment qu’ils lui seraient prioritaires. Personnellement je ne suis pas à l’aise avec ça, je trouve que ce ne serait pas juste vis à vis des personnes en recherche d’emploi, certains pour qui trouver un poste épanouissant est devenu crucial.
Nous pourrions même pousser la logique un peu plus loin et tendre vers la relation exclusive entre un recruteur et un Talent, comme le fait par exemple Tanguy Bary. Son activité d’Agent part du Talent et va vers les entreprises. C’est une approche très appréciée et qui rencontre beaucoup de succès.
POUR FINIR
Je ne pense donc vraiment pas que le recrutement au succès est systématiquement synonyme de prestation peu qualitative. Tout dépend du Consultant avec qui on le fait. La clé, elle est là !
Alors que puis-je vous recommander ?
Employeurs, vous souhaitez bénéficier de ce système de facturation ?
Etudiez le prestataire dans le détail, questionnez son organisation, ses méthodes, assurez-vous que votre interlocuteur principal, celui qui travaillera sur vos recherches, aura les « coudées franches » pour travailler correctement.
Par exemple, travailler au succès avec un gros cabinet, dont le consultant junior a un manager qui lui met une forte pression pour simplement « transmettre du cv », peu importe la qualité, etc…Ce n’est pas l’idée du siècle. Les risques seront grands de voir les griefs listés plus haut, se vérifier (abandon au bout de 2 semaines pour se concentrer sur des postes avec des fees plus hautes, etc…)
Alors renseignez-vous bien :
- Qui est-ce consultant ? Est-il indépendant ? a-t-il un manager, etc..
- Fonctionne-t’il en grande majorité au succès avec ses autres clients ou le fait-il exceptionnellement pour vous ?
- Quel est son taux de récurrence ? Les mêmes clients font-ils souvent appel à lui ?
- Depuis combien de temps gère-t’il son plus vieux client ?
- Sur combien de postes travaille-t’il en simultané ?
- Quel est son taux de transformation/réussite ?
- Qu’est-ce-qui pourrait lui faire arrêter les recherches sur votre mission ?
- etc..
Toutes les questions sont envisageables mais voici déjà quelques exemples qui peuvent vous permettre d’en savoir un peu plus sur le consultant et d’adapter aussi votre approche avec ses attentes.
Questionnez-le sur sa manière de fonctionner, qu’il soit franc avec vous. Par exemple s’il vous explique que « sans retour de la part du client sur un cv en moins de 72h, je vais réduire la cadence de mes recherches », vous voilà fixé et gardez cet élément important en tête pour éviter justement d’en arriver là. Mieux vous connaissez ses points de friction, mieux vous pouvez les anticiper et ainsi moins il pourra les utiliser pour se justifier d’un défaut d’implication sur votre recherche.
Et puis surtout, revenons à l’essentiel. Quel est votre objectif principal ?
Votre objectif est que le sourcing soit efficace et réussi n’est-ce pas ? Réussi dans le sens « un profil pertinent (soft skills et hard skills) qui rejoint votre entreprise et qu’il y soit épanoui et reste longtemps en poste ? » A ce moment là, il ne vous importe plus de savoir si vous avez versé un acompte ou pas quand le consultant a démarré sa recherche.
Alors concentrez-vous sur d’autres éléments que l’aspect « Succès vs Acompte » qui seront bien plus impactants sur la qualité du service proposé :
💰 Stop aux prix cassés : un tarif trop bas découragera n’importe quel sourceur qui pour compenser fera un sourcing moins approfondi.
Au succès ou à l’acompte, si le tarif est en deçà du marché, le travail fait ne peut pas être de qualité, surtout s’il n’y a pas de récurrence dans les recrutements. C’est pourquoi je n’ai pas de mal à facturer correctement l’entreprise sachant que cette facturation arrivera lorsqu’elle aura trouvé son candidat idéal, tant souhaité, il y aura du concret. Cela paraît évident mais oui les prix low-cost faussent le marché et selon moi, c’est ce sujet qui est bien plus en adéquation avec les éléments négatifs qui ont été précédemment cités, plutôt que l’aspect succès/acompte.
☎️ Restez disponible pour le consultant, pour lui apporter le maximum d’informations sur l’environnement de travail du candidat, les projets à mener, la vision à court/moyen/long terme.
Il faut vraiment investir du temps sur la relation avec le consultant pour que celui-ci source efficacement. Il n’y a rien de plus agaçant qu’un client à qui lui on doit tirer les vers du nez pour comprendre le contexte du recrutement, comme si en tant que professionnel du recrutement, nous devions comprendre parfaitement le profil souhaité rien qu’à la lecture de l’intitulé du poste. Chaque environnement à ses spécificités, éclairez-nous !
🔮 Anticipez vos recrutements et laissez suffisamment de temps au chasseur. Les recherches « c’était pour hier » ne mènent pas à grand-chose (d’autant plus si vous trainez ensuite pour faire les entretiens avec les candidats trouvés).
N’attendez pas des Consultants de vous proposer des candidats en quelques minutes, comme si l’on regardait dans un stock de pièces de rechanges. Un bon recrutement nécessite du temps, les candidats disponibles hier ne le sont plus forcément aujourd’hui (surtout les meilleurs profils d’ailleurs, que toutes les entreprises souhaitent), le profil parfait intéressé́ par l’entreprise A n’est pas forcément intéressé́ par l’entreprise B même si celle-ci est similaire (une localisation moins accessible, un package composé différemment,…), etc..
✨ Investissez du temps, de l’énergie et des moyens, dans un onboarding complet de vos nouvelles recrues.
Même le meilleur sourceur du monde ayant trouvé le candidat parfait, ne peut rien contre la réalité du terrain. Si la personne n’est pas correctement intégrée, comment peut-on espérer qu’elle s’investisse et donne le meilleur d’elle-même ?
Regardez cette statistique sur les mauvaises intégrations (https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/un-tiers-des-cadres-demissionne-apres-une-integration-ratee_654351 (cela me rappelle des recrutements pour l’un des plus gros éditeurs de logiciels français, dont les nouvelles recrues n’avaient même pas d’ordinateur réservé à leur arrivée. Le comble !)
Une fois le Talent en poste, le consultant peut bien sûr jouer le rôle de médiateur si besoin mais son champ d’action est limité, il n’a plus beaucoup de poids dans l’épanouissement de l’employé nouvellement intégré dans l’entreprise.
Si vous prenez au sérieux la phase d’onboarding afin que ce recrutement soit un succès sur toute la ligne, vous pouvez aussi vous faire aider par des experts. Par exemple, la solution Will-Agent peut mobiliser ses coachs certifiés pour faciliter le passage de cette période cruciale grâce à des méthodes de coaching éprouvées. Cela permettra de mettre de l’huile dans les rouages entre les collaborateurs et le management et ainsi préparer au mieux l’avenir. Mais que ce soit par un solide processus d’intégration internalisé ou une période soutenue par des experts externes, c’est au prix de cet investissement que l’épanouissement de votre nouveau salarié sera maximal et son efficience optimisée sur le long-terme.
Et vous Consultants, jeunes ou moins jeunes, vous vous questionnez sur le mode de facturation à appliquer avec vos clients ?
Retenez bien : tout est faisable sur le marché.
Le fonctionnement au succès n’est pas la seule manière de travailler, vous devez réfléchir à ce qui est important pour vous, ce que vous êtes prêts à laisser de côté (et oui il n’existe aucune situation idéale) et choisir le mode qui vous convient le mieux, celui avec lequel vous êtes à l’aise.
Sinon comment l’expliquer à un potentiel futur client si vous même ne l’assumez pas ?
Vous pouvez aussi vous faire accompagner par des coachs sur ce sujet, comme Amélie Arnaud qui vous donne déjà quelques astuces dans cette vidéo https://www.youtube.com/watch?v=98ljrqhGaxU&ab_channel=SuperFreelance
Ou Gavin Johnston qui saura mettre à profit ses nombreuses années d’expérience pour vous guider sur le positionnement de votre offre. Il en parlait aussi dans l’excellent live hebdomadaire de « Sourceurs, non peut-être » https://youtu.be/5dOhUJPH_MQ?t=1074
