La cooptation est à la mode.
Et là vous vous dites que j’ai plusieurs siècles de retard et pourtant, ces dernières années tout particulièrement, cette méthode de recrutement à su retrouver ses lettres de noblesse. Certes, recommander ses connaissances pour un emploi existe depuis fort longtemps mais le digital lui a redonné un coup de jeune, et le moins que l’on puisse dire, c’est que la cooptation revient en force.
Quels en sont les avantages ?
L’adage « c’est dans les vieux pots que l’on fait la meilleure soupe » se vérifie bien dans le cadre de la cooptation. Un poste ouvert transmis à un salarié (le Coopteur) qui lui même recherche le profil correspondant parmi son réseau. On peut difficilement faire plus simple comme concept.
Cette simplicité est évidemment un avantage indéniable mais il est loin d’être le seul, ni le plus important. En effet, un candidat coopté sera mieux préparé, plus impliqué dans le process de recrutement et en parallèle, cela fidélisera le salarié Coopteur qui se sentira valorisé d’avoir pu faire profiter son réseau à son entreprise.
Il faut aussi préciser que les entreprises qui mettent en place un programme de cooptation, peuvent proposer une prime de plusieurs centaines voire milliers d’euros au salarié Coopteur. Aussi, ce programme peut devenir un atout lors de la présentation des avantages qu’un employeur propose à ses salariés durant un processus d’embauche. Ces primes peuvent aider à l’épanouissement et à la fidélisation des employés.
Et malgré ces primes importantes, cela reste tout de même plus avantageux financièrement que de faire appel à un prestataire en recrutement.
Avec un programme de cooptation bien géré, le département RH gagnera beaucoup de temps en évitant une partie du sourcing et pourra ainsi se concentrer sur les entretiens, l’optimisation du bien-être de ses salariés actuels ou toute autre sujet RH.
Mais il serait dommage de pas exploiter à fond les bénéfices de la cooptation. Et pour cela, il ne faut pas oublier de l’utiliser dans le cadre de votre communication. Ces programmes participent à la bonne image de votre entreprise et à la valorisation de votre marque employeur.
Enfin autre élément non négligeable, un programme de cooptation logique, stimulant et valorisant, donnera beaucoup d’indications sur le bien-être de vos salariés. En effet, qui voudrait proposer un poste à quelqu’un de son réseau si l’on n’aime pas soi-même son entreprise ? Une différence dans les taux de cooptation entre départements ou Business Unit de taille similaire peut-être considéré comme un signal d’alerte et mérite que les RH se penchent sur les raisons de ce delta (soucis de management, etc..)
Quelles en sont les limites ?
Les limites de la cooptation sont assez logiques mais les risques peuvent être minorés sans trop de difficultés. Un programme de cooptation se réfléchit en amont, doit être clair et donner envie aux salariés d’y participer. Trop d’entreprises ont mis en place ces programmes mais faute de communication interne, il n’est pas efficace. Pour optimiser cela, des sociétés proposent des plateformes de cooptation en marque blanche.
La majorité du temps, une rétribution est proposée au salarié mais il faut décider si cela sera une prime (qui sera donc chargée et coutera plus cher à l’entreprise), des cadeaux ou des bons d’achat. Ne rien proposer en retour est un grand risque. En effet, un salarié pourra recommander une connaissance une fois, mais ne le fera pas dans la durée sans retour de la part de son employeur. L’on peut se demander si un employé qui aime son entreprise ne devrait pas le faire à titre gracieux, mais à l’inverse on peut aussi se dire, au vu des bénéfices que cela apporte, si une entreprise qui aime ses salariés, ne doit pas systématiquement récompenser un Coopteur qui lui aura fait gagner un temps précieux. La deuxième option semble plus juste.
La prime doit être mise en place de façon prudente et très encadrée, les salariés ne devant pas devenir des mercenaires et inonder le département RH de leurs candidatures. Une limite annuelle de candidatures est donc à justifier. Les bons cadeaux, même s’ils seront très appréciés, impliquent un risque moindre de voir ses salariés sombrer dans l’excès.
Une autre limite concerne la façon de traiter les candidatures reçues. Le process doit être transparent et équitable, peu importe d’où provient le cv, sous peine de voir les Coopteurs faire pression sur les recruteurs, voire que cela se transforme carrément en piston déguisé. Cela serait d’autant plus vrai si les candidatures proviennent de salariés haut placés.
Enfin, autre écueil à éviter au maximum, c’est le clonage. Rechercher toujours dans les mêmes réseaux, dans les mêmes écoles, reviendrait à manquer de diversité dans ses équipes. C’est une situation qui facilite la création de clans, et en cas de départ d’un salarié, la contagion peut être importante et mener à un turnover de masse.
Malgré ces derniers points, la cooptation fait partie des méthodes de recrutement les plus efficaces si tant est que l’on ne se limite pas à celle-ci. Il est nécessaire de la combiner avec les cabinets de recrutement, les sites d’emploi, etc.. C’est cette variété dans le sourcing qui vous permettra d’obtenir le panel de candidatures le plus représentatif du marché.
